초단시간근로계약의 법적 리스크와 관리 방안

Intro: 근로기준법이 적용되지 않는 근로자

짧은 근로시간을 이유로 주휴일, 연차휴가, 퇴직금 등을 적용받지 못하는 근로자들이 있습니다. 바로 1주동안 근로시간이 15시간 미만인 근로자들이 이에 해당합니다. 통상의 근로자보다 극단적으로 짧은 근로시간을 지닌 근로자를 실무적으로 ‘초단시간근로자’라고 칭하고, 그러한 형태의 계약을 ‘초단시간근로계약’이라고 부릅니다.

최근 인건비 부담이 높아지면서 초단시간근로계약을 활용하는 사업장이 늘고 있지만, 설계가 미흡한 초단시간근로계약의 경우 오히려 불측의 비용을 지불해야 하는 법적 리스크를 부담할 수 있습니다. 특히, 소정근로시간 판단에 관한 최근 대법원의 판결이 초단시간근로계약을 적극적으로 운영하는 사업장에 미칠 파장은 결코 작지 않을 것으로 보입니다.

이 글에서는 초단시간근로자의 개념과 적용 제외되는 법령, 대법원 판결의 의의를 살펴보고 초단시간근로계약을 활용하는 기업이 직면할 수 있는 법적 Risk와, 그리고 실무적인 관리 방안에 대해 설명합니다.

초단시간근로자의 개념 및 적용 제외 법령

초단시간 근로자의 개념 및 취지

노동관계법령상 ‘초단시간근로자’란 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 의미합니다. 이는 단시간근로자(1주 소정근로시간이 통상 근로자에 비하여 짧은 근로자)와는 구분되는 개념으로 노동관계법령상 가장 짧은 근로시간 형태를 정의한 개념이라고 볼 수 있습니다(관련 법령 참고).

근로기준법을 비롯한 기타 노동관계 법령은 근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고, 일반적으로 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 초단시간근로계약의 특수성을 고려하여 예외적으로 일부 법령을 적용하지 않고 있습니다.

초단시간근로자 적용제외 법령

초단시간근로자에게 적용되지 않는 노동관계법령 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법

근로기준법 제18조 제3항에 따라 초단시간근로자에게는 주휴일과 연차유급휴가 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 회사는 1주 15시간 미만 근로하는 초단시간근로자의 유급 주휴일을 보장할 의무를 부담하지 않고, 마찬가지로 연차휴가 역시 발생하지 않습니다.

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’)

퇴직급여법 제4조는 1년을 초과하는 계속근로에 대한 사업주의 퇴직금 지급 의무를 선언하면서도 “1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다”라고 규정하며 초단시간근로자를 퇴직금 지급 대상에서 제외하고 있습니다. 따라서 초단시간근로자가 1년을 초과하여 사업장에 근로를 제공하더라도 사업주는 퇴직금을 지급해야 할 의무를 부담하지 않습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)

기간제 근로계약의 남용을 방지하고 그 지위를 보장하기 위하여 기간제법 제4조 제1항은 기간제근로자의 사용 기한을 최대 2년으로 제한하고 있고, 2년을 초과한 기간제 계약에 대하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주(무기계약직)하고 있습니다. 그러나 동법 시행령은 초단시간근로자를 사용 제한의 예외로서 규정하여 초단시간근로자와 2년을 초과한 기간제 계약을 체결하더라도 무기계약직으로 전환되지 않습니다.

4대보험 관련 법령

초단시간근로자의 경우 산재보험을 제외한 고용보험/건강보험/국민연금 가입 범위에서 제외됩니다(개별 보험별로 구체적인 내용 상이함). 각 보험에 대한 규정은 아래와 같습니다.

대법원의 초단시간근로자 판단 기준: 국립대 시간강사 사건

초단시간근로자 해당 여부를 판단하는 기준인 ‘소정근로시간’을 둘러싼 최근 대법원의 판결이 주목을 받고 있습니다. 이하에서는 이 판결에서 다뤄진 주요 쟁점과 대법원의 판단 법리를 자세히 살펴보겠습니다.

소정근로시간의 개념 및 판단 기준

노동관계법령상 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 ‘소정근로시간’을 기준으로 판단합니다. 근로기준법 에 따른 소정근로시간이란 근로기준법에서 정한 법정근로시간(1일 최대 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서 근로자와 사용자가 사전에 근로하기로 합의하고 근로계약서에 명시한 근로시간을 의미합니다(관련 법령 참고).

설령 근로 제공 과정에서 갑작스러운 연장 근로가 발생하여 소정근로시간과 실제 근로시간 사이 차이가 발생하더리도, 소정근로시간은 원칙적으로 근로계약을 통한 당사자의 합치된 의사에 의해 결정됩니다.

예를 들어 월, 수, 목, 금에 각각 3시간씩 일하기로 약정한 근로자(소정근로시간: 1주 12시간)가 특정 주에 4시간의 연장근로가 수행하여 실제로 1주 16시간을 근로했더라도, 해당 근로자의 소정근로시간은 1주 12시간에 해당합니다. 따라서 사업주는 초단시간근로자인 당해 근로자에게 주휴수당 및 연차휴가 지급 의무를 부담하지 않습니다(단, 소정근로시간을 초과한 4시간의 연장근로에 대한 연장근로수당은 반드시 지급해야 함).

그러나 예외적으로 주휴수당, 연차유급휴가 및 퇴직금 등의 지급의무 회피를 목적으로 실제 필요한 근로시간보다 소정근로시간을 축소해 계약을 체결한 뒤 반복적으로 연장근로를 시키는 경우, 해당 근로자의 소정근로시간이 주 15시간을 초과한다고 판단될 가능성이 있습니다. 이 경우, 회사는 주휴수당 및 연차유급휴가를 부여해야 할 위험을 부담합니다.

고용노동부 역시 유권해석을 통해 형식적으로 정한 소정근로시간과 달리 관행적으로 초과근로를 함으로써 사실상 당사자가 소정근로시간을 15시간이상으로 정한 것으로 인정되는 경우에는 초단시간근로자에 해당하지 않는다는 일관된 입장을 취해왔습니다(관련 행정해석 참고).

시간강사 소정근로시간에 대한 대법원 판단

최근 국립대학교와 시간강사가 주당 강의시간(9~12시간)을 소정근로시간으로 보아 주휴수당과 연차휴가를 지급하지 않은 사안에서 대법원은 대학과 시간강사 간에 체결한 계약서에도 불구하고 강사의 소정근로시간이 주당 강의시수에 국한되지 않는다고 판단했습니다.

이는 대학들이 시간 강사와 근로계약을 체결할 때 강의시수를 기준으로 소정근로시간을 책정해 온 관행과 관련이 있습니다. 특정 강사가 강의 준비, 학생 평가, 행정업무 등 강의와 불가분의 시간을 할애해야 함에도 불구하고 강사의 강의시수가 1주 9시간이라면 대학은 해당 강사의 소정근로시간은 1주 9시간으로 보아 초단시간근로계약으로 간주하는 방식입니다.

해당 사건의 쟁점은 ‘시간강사의 1주당 강의시수 그 자체가 소정근로시간에 해당하는지 여부’였으며, 대법원은 강의를 위해 수반되는 부수적인 업무 시간을 고려하지 않은 채 오로지 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하는 것은 근로기준법의 취지를 몰각시키는 것이라고 보았습니다 

위와 같은 이유에서 대법원은 강의에 필연적으로 수반되는 업무(강의준비, 학생관리, 평가 등의 업무 등)를 포함하여 소정근로시간을 산정하여야 하며, 결과적으로 시간강사의 소정근로시간은 1주 15시간을 초과하게 되어 초단시간근로자에 해당하지 않는다고 판시했습니다.

초단시간근로계약 운영 시 유의사항 및 잠재적 Risk

개별 사업장에서 초단시간근로계약을 체결하면서 실제 필요한 주당 근로시간보다 축소된 근로시간을 소정근로시간으로 설정해 초과근로수당을 지급하는 방식으로 초단시간근로계약을 형식적으로 활용할 경우, 추후 법원 등 판단기관에 의해 당초 설정된 소정근로시간보다 확대된 시간이 소정근로시간으로 인정될 가능성이 있습니다.

이 경우 해당 근로자는 더 이상 초단시간근로자에 해당하지 않게 되고, 사업주는 최대 3년치 미지급 주휴수당과 연차휴가미사용수당, 근로기간 전체에 대한 퇴직금을 지급해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 나아가, 4대 보험료 역시 최대 3년치를 소급하여 납부하고 이에 더해 과태료를 부담하게 될 위험이 있습니다.

• 초단시간근로자성 부정될 경우 발생 가능한 Risk

초단시간근로계약 운영상 주의사항

설계가 미흡한 초단시간근로계약으로 인한 법률적 Risk를 부담하지 않기 위해서 사업장이 고려해야 할 사항들은 아래와 같습니다.

1.근로실태가 반영된 소정근로시간을 설계할 것

특정 직위(Position)에 초단시간근로자를 채용하기에 앞서, 해당 직위에서 근로자가 맡은 역할(업무)을 정상적으로 수행하는 데 필요한 적정 근로시간을 먼저 산정해야 합니다. 특히 강의, 공연, 활동 등과 같이 명확한 목적 아래 특정인을 대상으로 이루어지는 수행형(Performing) 업무의 경우, 필연적으로 수반되는 준비 시간, 행정 업무 시간, 정리 시간 등을 포함하여 소정근로시간을 산정할 필요가 있습니다.

2.도입에 적합한 직무인지 검토할 것

초단시간근로자의 짧은 근로시간은 필연적으로 낮은 급여 수준으로 이어집니다. 이로 인해 생계를 유지하기 위해 초단시간근로자는 다른 사업장에서 근로를 병행할 가능성이 높아지고, 결과적으로 특정 사업장에 대한 전속성과 기여도가 낮아질 수밖에 없습니다.

기업 내 특정 직무가 동시간대에 단순하고 반복적인 과업으로 구성되어 있거나, 비즈니스 운영에 핵심적이진 않더라도 때때로 근로 수령이 필요한 전문적 직무(예: 변호사, 유지보수 엔지니어 등)에 해당한다면 초단시간근로계약 형태로 운영하는 것이 보다 적합할 수 있습니다. 그러나 과업의 절차와 맥락이 중요한 비즈니스 핵심 직무의 경우, 복수의 초단시간근로계약을 활용하면 근로 제공 간 단절이 발생하여 생산성에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있습니다.

3.계약기간 종료 후 근로관계를 명확히 단절시킬 것(기간제 근로계약에 한함)

앞서 살펴본대로 초단시간근로자의 경우, 기간제법 사용 제한의 예외 사유에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 동일한 조건의 기간제 근로계약을 반복적으로 체결·갱신하는 경우 초단시간근로자에게 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계, 즉 '갱신기대권'이 인정될 가능성이 있습니다. 초단시간근로자에게 갱신기대권이 인정될 경우 회사는 '합리적인 이유'없이 계약 갱신을 거절할 수 없습니다. 

만약 전체 근로계약 기간을 합산하여 2년을 초과하는 기간동안 초단시간근로자를 사용하는 경우 각 근로계약기간 만료 시 근로관계를 명확히 단절시킬 필요가 있습니다. 초단시간근로자와의 근로관계를 명확히 단절하기 위해서는 ① 실질적인 퇴직 처리(4대보험 상실 신고 및 급여 정산)와 ② 공개경쟁채용 절차를 모두 거쳐야 합니다. 또한, 갱신기대권이 인정되지 않도록 초단시간근로계약 체결 시 계약기간 만료 후 재고용이나 계약 갱신을 약속하지 않도록 주의해야 합니다.

각 사업장의 상황에 따라 앞서 설명한 사항 외에도 추가적인 법적 리스크가 발생할 가능성이 있습니다. 이를 사전에 점검하고 대비하려면 개별 사업장의 특성을 고려한 진단과 선제적인 대응이 필요합니다. 초단시간근로계약과 관련된 설계나 대응 방안이 필요하신 경우, 법인으로 문의해 주시면 도움 드리겠습니다.

양희리 대표 공인노무사